ซีอีโอของ Zillow กล่าวว่าแม้แต่พนักงานระดับสูงก็ไม่ได้เตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์—และนี่เป็น ‘สัญญาณแดง’ ที่สำคัญในการจ้างงาน

(SeaPRwire) –   ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และสดใสอาจมีข้อผิดพลาด แต่แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงก็สามารถทำลายโอกาสได้ตั้งแต่เริ่มต้น CEO ของ Zillow เปิดเผยว่า บางผู้สมัครระดับ C-suite มีข้อผิดพลาดที่ร้ายแรงเมื่อพูดถึงความคาดหวังพื้นฐานในการสัมภาษณ์: คือการทำการวิจัยเกี่ยวกับบริษัทที่พวกเขาใช้สมัครจริงๆ

“ในขณะนี้ฉันส่วนใหญ่สนทนากับผู้รับราชการระดับบริหาร สัญญาณแดงชัดเจนคือถ้าพวกเขาไม่ได้ทำการเตรียมตัว (homework) ซึ่งยังคงทำให้ฉันประหลาดใจอยู่” Wacksman กล่าวกับ CNBC Make It ใน

“ฉันจะสนทนากับผู้ที่เข้ามาสมัครตำแหน่งระดับสูง และพวกเขาถามคำถามพื้นฐานที่คุณสามารถตอบได้ใน 10 นาทีบน หรือ 30 วินาทีใน Gemini”

เมื่อปฏิเสธผู้สมัครที่ไม่เตรียมตัวที่หวังว่าจะอาศัยประวัติการทำงาน (track record) CEO ของตลาดอสังหาริมทรัพย์มูลค่า 10.5 พันล้านดอลลาร์กล่าวว่า เขากำลังมองหาผู้สมัครที่ “คิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับตำแหน่งที่พวกเขาจะเข้ามา ทำงาน และคิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาจะเพิ่มให้กับงาน” นี่คือจุดตัดสิน (make-or-break) ระหว่างการได้ตำแหน่ง C-suite หรือการเข้าไปอยู่ในรายการปฏิเสธ

วิธีหนึ่งที่ผู้สมัครสามารถประทับใจ Wacksman ได้คือการแสดงความอยากรู้อยากเรียนทางปัญญา (intellectual curiosity) โดยการทำ ไม่ใช่การพูด CEO กล่าวว่า เขาเปรียบเทียบความกระตือรือร้นในการเรียนรู้ของผู้สมัครจากคำถามที่พวกเขาถาม—ด้วยวิธีนี้ เขาสามารถประเมินได้ว่า “ความหลงใหลและความสนใจของพวกเขา [ตรงกัน] กับงานหรือไม่” Wacksman อธิบายว่า คำถามที่ “ออกแบบเฉพาะ” (bespoke) สำหรับตำแหน่งเฉพาะที่พวกเขาสมัครมากเท่าไร ก็จะแสดงให้เห็นว่า “พวกเขาเข้าใจมันได้ดีมากเท่านั้น”

ได้ติดต่อ เพื่อขอความคิดเห็น

คำถามที่รอบคอบเป็นอาวุธลับในการสงครามเพื่อการได้งาน

การเข้าไปสัมภาษณ์พร้อมกับคำถามคุณภาพอาจเป็นอาวุธลับของผู้ตามหางานใน

ผู้อำนวยการใหญ่เก่าๆของ Corporation ที่ลาออกจากสายอาหารเมื่อเดือนที่แล้ว มี เมื่อพูดถึงการจ้างงาน เธอถามผู้สมัครว่าสิ่งที่ทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จมากที่สุดในสิ่งที่พวกเขาทำคืออะไร และพยายามหาข้อ слабของพวกเขาโดยการถามว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงได้อย่างไร แต่สัญญาณสำคัญหนึ่งของการจ้างผู้มีคุณภาพมาที่สิ้นสุดกระบวนการ เมื่อเธอเปลี่ยนบทบาทกับผู้สัมภาษณ์ และถาม: คุณมีคำถามอะไรสำหรับฉันหรือไม่

“มีคำถามที่รอบคอบ 1-2 ข้อก็พอ คุณไม่จำเป็นต้องมีมากกว่านั้น” Valade กล่าวเมื่อปีที่แล้ว “ถ้ามากกว่านั้น อาจจะมากเกินไป” ท่าทางนี้ช่วยเธอประเมินได้ว่าพวกเขาได้ทำการเตรียมตัวหรือไม่ และ是否真心投入于未来的工作

CEO ของ มีกลยุทธ์การจ้างงานเหมือน Valade โดยสิ้นสุดการสัมภาษณ์ด้วยการขอให้ผู้สมัครถามคำถามกลับมาหาเขา การตอบสนองของผู้ตามหางานจะตัดสินใจว่าพวกเขาจะผ่านไปรอบถัดไปหรือไม่; ถ้าผู้เชี่ยวชาญต้องการโอกาสทำงานที่บริษัทคลาวด์มูลค่า 16.5 พันล้านดอลลาร์ พวกเขาจะต้องให้มากกว่าการจ้องมองว่างเปล่า

“ฉันให้โอกาสพวกเขาถามคำถาม—และถ้าพวกเขาไม่มีคำถาม ฉันคิดว่านั่นเป็นจุดลบสำคัญที่บ่งชี้ว่าพวกเขาไม่สนใจสิ่งที่พวกเขาสัมภาษณ์ บริษัท วิธีการที่เราอาจทำงานร่วมกัน ความสัมพันธ์ ความเป็นวัฒนธรรม และทุกสิ่งเหล่านั้น” Shipchandler กล่าวเมื่อปีที่แล้ว “นั่นเป็นสัญญาณแดงขนาดใหญ่”

แม้แต่ผู้รับสมัครที่บริษัทใหญ่ที่สุดในโลกก็กำลังนำกฎทองนี้มาใช้ Jenn Bouchard ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและบริหารงานสูงสุดของสำนักงานสร้างสรรค์ Figure 8 กล่าวว่า การไม่มีคำถามสัญญาณถึง “ความไม่สนใจ” ของผู้สมัครตลอด 17 ปีของเธอในงานการรับสมัครและคัดเลือกบุคลากร โดยเธอเคยทำหน้าที่เป็นหัวหน้าพนักงานระดับโลกเก่าๆของ เธอได้ใช้คำถามจากผู้สมัครที่สิ้นสุดการสัมภาษณ์เพื่อเลือกผู้มีคุณภาพที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทมูลค่า 1.62 ล้านล้านดอลลาร์

“ถ้าผู้สมัครไม่มีคำถามติดตามที่พวกเขาได้รับจากการสัมภาษณ์ หรือถ้าพวกเขาแค่บอกว่า ‘ฉันได้คำตอบทุกคำถามแล้ว’ นั่นเป็นสัญญาณแดง” Bouchard กล่าวในปี 2024 “การสัมภาษณ์เป็นประสบการณ์สองทาง”