ผู้บริหาร United Airlines เลือกผู้สมัครโดยให้พนักงานนักบินตัดสินว่าพวกเขาจะสนุกกับการเดินทางสี่วันกับพวกเขาหรือไม่: “ถ้าคุณบอกว่าไม่ ก็ออกไปเลย”

(SeaPRwire) –   ซีอีโอที่ไต่ขึ้นสู่จุดสูงสุดในอุตสาหกรรมของตนมีสายตาแหลมคมเหมือนนกอินทรีในการค้นหาต้นสังกัดที่ขับเคลื่อนความสำเร็จ และหลายคนยังคิดวิธีเจาะจงของตนเองในการหาบุคลากรที่เหมาะสม ในการหาคนทำงานที่เหมาะสมเพื่อขับเคลื่อนธุรกิจสู่ความสำเร็จ ซีอีโอของ United Airlines สก็อต เคอร์บี ได้จัดทำข้อสอบที่ไม่เหมือนใครเพื่อหาคนที่เข้ากับทีมได้ดี 

“ฉันขอให้หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการการบินของเราเลือกนักบินประมาณ 12 คนที่เป็นที่ชื่นชอบของทุกคน” เคอร์บี กล่าวในการสัมภาษณ์ล่าสุดกับ McKinsey and Company ผู้นำยักษ์ใหญ่ทางธุรกิจสายการบินมูลค่า 31.7 พันล้านดอลลาร์อธิบายว่า หลังจากผู้สมัครได้รับคัดเลือกเข้าสู่ขั้นสัมภาษณ์ ส่วนหนึ่งของการตัดสินใจว่าจะให้ผู้สมัครก้าวต่อไปหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาเป็นคนที่คบหาดีหรือไม่ 

“ฉันบอกกับกลุ่มนักบินเหล่านี้ว่า ‘หน้าที่ของพวกคุณก็แค่ประเมินว่า ผู้เข้าสัมภาษณ์คนนี้เป็นคนที่ฉันอยากไปเดินทาง 4 วันด้วยหรือไม่ ถ้าพวกคุณตอบไม่ ก็ปล่อยเขาไปเลย พวกคุณมีสิทธิ์ยกขัดข้องได้’” ซีอีโอดังกล่าวกล่าวต่อ 

“แนวคิดนี้ก็เพื่อเลือกคนที่ใส่ใจผู้อื่น เป็นคนที่คุณอยากจะคบหาอยู่ด้วย เป็นคนที่คุณอยากอยู่เคียงข้าง”

การแข่งขันสมัครงานที่ United Airlines สูงมาก

เทคนิคการสรรหาบุคลากรนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของกระบวนการที่มีการแข่งขันสูงเพื่อได้งานที่ United Airlines โฆษกของบริษัทเปิดเผยว่า นี่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหานักบินที่กว้างขึ้น นอกเหนือจากมาตรฐานที่กำหนดโดยบริษัทและ Federal Aviation Administration (FAA) 

และการทดสอบด้านบุคลิกและวัฒนธรรมนี้อาจเป็นวิธีหนึ่งในการคัดเลือกต้นสังกัดชั้นเยี่ยมออกจากกลุ่มผู้สมัครทั้งหมด 

เคอร์บี กล่าวว่า เมื่อไหร่ที่พวกเขาเปิดรับสมัครแอร์โฮสเตสประมาณ 3,000 ตำแหน่ง บริษัทจะได้รับใบสมัครจากผู้ที่กระตือรือร้นถึง 75,000 ภายในเวลาเพียงไม่กี่ชั่วโมง ซึ่งอัตราการเข้ารับเลือกอยู่ที่ประมาณ 4% 

เขายังอธิบายว่า ธุรกิจนี้เป็น “หนึ่งในสถานที่น้อยแห่งสุดท้ายที่เหลืออยู่” ที่คนทำงานที่ไม่มีปริญญาตรีสามารถทำงานในหลายตำแหน่ง ตั้งแต่แอร์โฮสเตส ฝ่ายปฏิบัติการด้านเทคโนโลยี ไปจนถึงเจ้าหน้าที่พื้นสนามและเจ้าหน้าที่ประตูขึ้นเครื่อง และยังสามารถมีรายได้หกหลักได้อีกด้วย 

“ดังนั้นสำหรับเรา คำถามก็คือ เราจะหาคนที่มีตรรกะความคิดที่ถูกต้องและทัศนคติด้านการบริการลูกค้าที่ดีได้อย่างไร” เคอร์บี กล่าว “เราสามารถฝึกให้พวกเขาทำงานได้ แต่เราจะสร้างกระบวนการเพื่อเลือกคนที่ถูกต้องและทำให้พวกเขากระตือรือร้นต่อการทำงานได้อย่างไร”

ซีอีโอต่างๆ มีข้อสอบสัมภาษณ์แบบเฉพาะตัวของตนเอง ตั้งแต่การโดยสารรถไปที่ทำงาน จนถึงโต๊ะอาหารเย็น

ซีอีโอของ Duolingo หลุยส์ ฟอน อาน ไม่ต้องรอจนกว่าผู้สมัครจะมาถึงที่ทำงานเพื่อเริ่มการประเมิน ตั้งแต่ช่วงเวลาที่ผู้สมัครเข้าไปนั่งในรถ กระบวนการสรรหาก็เริ่มต้นขึ้นแล้ว ฟอน อาน กล่าวว่า วิธีที่ผู้สมัครปฏิบัติกับคนขับรถในช่วงเดินทางมายังสำนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาว่าจะให้งานเขาหรือไม่ และเขายังจะให้เงินพิเศษกับคนขับแท็กซี่เพื่อขอความเห็นว่าผู้สมัครคนนั้นคุ้มค่าที่จะจ้างหรือไม่ด้วย 

ผู้ร่วมก่อตั้งมหาเศรษฐีคนนี้เล่าเรื่องครั้งหนึ่งที่ Duolingo กำลังมองหาหัวหน้าฝ่ายการเงินมานานถึง 1 ปี ฟอน อาน ชอบผู้สมัครคนหนึ่งมากที่มีประวัติการทำงานที่น่าประทับใจมาก แต่เขาตัดสินใจปฏิเสธผู้สมัครคนนั้นหลังจากทราบว่าเขา “เป็นคนขี้โมโหและไม่สุภาพ” กับคนขับรถที่มาส่งเขาจากสนามบินมายังสำนักงาน คล้ายกับเคอร์บี ฟอน อาน เชื่อว่าบุคลิกสามารถตัดสินใจเรื่องการจ้างงานได้เลยว่าสำเร็จหรือล้มเหลว 

“ความเชื่อของเราคือ ถ้าพวกเขาเป็นคนที่ไม่สุภาพกับคนขับรถ พวกเขาก็น่าจะเป็นคนที่ไม่สุภาพกับคนอื่นด้วย โดยเฉพาะคนที่อยู่ต่ำกว่าตนเอง” ฟอน อาน กล่าวในพ็อดแคสต์ The Burnouts เมื่อต้นปีนี้ 

ซีอีโอของ Twilio โคเซมา ชิพชานด์เลอร์ อาจจะให้ผู้สมัครงานระดับสูงของบริษัทผ่านสัมภาษณ์หลายรอบ แต่ความสำเร็จของพวกเขาอาจขึ้นอยู่กับคำถามเดียว หลังจากรับประทานอาหารเย็นกับผู้เข้าสัมภาษณ์เป็นเวลา 45 นาที ผู้นำของบริษัทโคลนคอมมิวนิเคชันบนคลาวด์จะถามคำถามกลับว่า “คุณมีคำถามอะไรที่อยากถามฉันไหม?” ถ้าพวกเขาไม่สนใจโอกาสนี้หรือมองหน้าว่าง โอกาสที่พวกเขาจะได้งานก็ลดลงทันที 

“สัญญาณเตือนอันดับหนึ่งสำหรับฉันคือเมื่อใครไม่ถามคำถามเมื่อใกล้จบสัมภาษณ์” ชิพชานด์เลอร์ กล่าวเมื่อปีที่แล้ว “ฉันคิดว่านี่เป็นจุดด้อยที่สำคัญมากที่บ่งบอกว่าพวกเขาไม่มีความอยากรู้อยากเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขากำลังสมัครงาน บริษัท วิธีที่เราอาจจะทำงานร่วมกัน เคมีระหว่างกัน วัฒนธรรม และสิ่งอื่นๆ ทั้งหมด นี่เป็นสัญญาณเตือนที่สำคัญมาก”

ซีอีโอเก่าของ Indeed คริส ไฮแอมส์ ยังคงใช้คำถามสัมภาษณ์หลักอันหนึ่งในการประเมินผู้สมัครมากกว่า 3,000 คนตลอด 15 ปีที่ผ่านมา แทนที่จะทดสอบบุคลิกของพวกเขา เขาพยายามประเมินทักษะการตัดสินใจของพวกเขาผ่านคำตอบ 

“อาจจะฟังดูแปลก แต่ฉันถามทุกคนว่า ‘คุณใช้ iPhone หรือ Android และทำไม?’” ไฮแอมส์ กล่าวเมื่อปีที่แล้ว ไม่มี “คำตอบที่ผิด” แต่ผู้นำคนนี้ใช้คำถามนี้เป็นคำเปิดการสนทนาที่จะเปิดโอกาสพูดคุยเกี่ยวกับความชอบของพวกเขา ความรู้สึกเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ รวมถึงทดสอบทักษะการให้เหตุผลของพวกเขาด้วย 

“และจริงๆ แล้วมันเป็นการพูดคุยตอบโต้กันยาวนาน 15 นาทีเกี่ยวกับเรื่องนี้ ที่ฉันสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับบุคลิกของผู้สมัครเล็กน้อย และเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาตัดสินใจ” ไฮแอมส์ กล่าวต่อ